Mit Konfliktmanagement Lösungen zur Transformation in Unternehmen

Konflikte erfolgreich lösen - mit Hilfe von Konfliktmanagement

Konfliktmanagement ist ein wichtiger Bestandteil im täglichen Arbeitslebens. Jeder kommt regelmäßig mit unterschiedlich intensiven Konflikten in Berührung. Wie können Sie Konflikte “erfolgreich” lösen?

Effektives Konfliktmanagement im Unternehmen

Ein effektives Konfliktmanagement in einem Unternehmen ist von großer Bedeutung. Konflikte können sowohl zwischen Mitarbeitern als auch zwischen Abteilungen, Gruppen und Führungskräften auftreten. Wenn Konflikte nicht adäquat behandelt werden, können sie zu Unzufriedenheit, Frustration und einer schlechten Arbeitsatmosphäre führen. Daher ist es wichtig, dass ein Unternehmen klare Regeln und Prozesse für das Konfliktmanagement festlegt.

Das Konfliktmanagementsystem sollte Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten klar definieren, damit Konflikte schnell und gezielt angegangen werden können. Eine offene Kommunikation und eine klare Definition von Zielen und Erwartungen sind ebenfalls von großer Bedeutung. Die Mitarbeiter sollten wissen, an wen sie sich im Falle eines Konflikts wenden können und welche Maßnahmen ergriffen werden, um den Konflikt zu lösen.

Wenn es bereits zu einem Konflikt gekommen ist, sollten schnelle und gezielte Maßnahmen ergriffen werden, um diesen zu lösen. Eine offene Diskussion zwischen den betroffenen Parteien kann dabei helfen, ein besseres Verständnis für die Positionen des anderen zu entwickeln und gemeinsam eine Lösung zu finden. Die Beteiligten sollten die Gelegenheit haben, ihre Sichtweise darzulegen und ihre Bedenken und Wünsche zu äußern. Hierbei ist es wichtig, aufmerksam zuzuhören und sich in die Perspektive des anderen hineinzuversetzen.

Ein weiterer Ansatz ist, einen neutralen Dritten als Mediator hinzuzuziehen. Dies sollte ein externer unbeteiligter Berater sein. Der Mediator kann dabei helfen, den Konflikt aus einer neutralen Perspektive zu betrachten und gemeinsam mit den Konfliktparteien eine Lösung zu finden. Eine andere Möglichkeit ist, ein Schlichtungsverfahren durchzuführen.

Letztlich ist es das Ziel, eine konstruktive Lösung zu finden, welche die beteiligten Parteien zufriedenstellt. Konflikte sollten nicht als negativ betrachtet werden, sondern als Chance, um Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Wenn Konflikte konstruktiv angegangen werden, kann das dazu beitragen, dass das Team enger zusammenwächst, die Zusammenarbeit verbessert wird und letztlich auch das Unternehmen erfolgreicher ist.

Konflikt- und Change-Management im Projekt

In jedem Projekt gibt es eine Vielzahl von Beteiligten, jeder mit eigenen Ideen, Bedürfnissen, Zielen oder auch Ängste bzgl. der Transformation. Es ist nicht verwunderlich, dass im Laufe eines Projekts Konflikte entstehen können. Diese können sich in Form von Meinungsverschiedenheiten, Konkurrenz, Unstimmigkeiten oder Missverständnissen äußern.

Es ist wichtig, frühzeitig zu erkennen, dass ein Konflikt vorliegt. Nur so kann dieser zeitnah gelöst werden, bevor er sich zu einem größeren Problem entwickelt. Ein konsequentes Projektmanagement und eine offene Kommunikation sind hier besonders wichtig. Eine klare Definition von Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten, sowie eine klare Kommunikation von Zielen und Erwartungen helfen dabei, Konflikte zu vermeiden. Wenn ein Konflikt auftritt, ist es wichtig, ihn schnell und effektiv zu lösen, um eine zunehmende Projektion in die Sachebene zu stoppen.

Schritte zur Konfliktbehandlung

• “Kummerkasten” - externer, unbeteiligter Ansprechpartner
• Moderation
• Kommunikation(straining)
• Verhandlungs(training & -führung)
• systemisches Coaching
• Konfliktberatung
• Mediation / Wirtschaftsmediation

Die Rolle von Kommunikation im Konfliktmanagement

Eine gut funktionierende Kommunikation ist das A und O im Konfliktmanagement. Es geht darum, gemeinsam eine Lösung zu finden, bei der sich beide Seiten verstanden und fair behandelt fühlen. Dazu gehört auch aktives Zuhören und eine respektvolle Gesprächsführung.

Wenn es darum geht, einen Konflikt zu lösen, ist es oft hilfreich, verschiedene Kommunikationstechniken anzuwenden. Hier sind einige Beispiele:

• Ich-Botschaften: Anstatt dem anderen Vorwürfe zu machen, sollte man die eigenen Gefühle und Bedürfnisse ausdrücken.
• Aktives Zuhören: Hier geht es darum, dem anderen wirklich zuzuhören und zu verstehen, was er oder sie sagt.
• Verbalisieren: Um sicherzustellen, dass man den anderen richtig verstanden hat, kann man das Gesagte in eigenen Worten zusammenfassen.
• Wertschätzende Kommunikation: Durch eine respektvolle und wertschätzende Gesprächsführung kann man das Vertrauen des anderen gewinnen und eine positive Gesprächsatmosphäre schaffen.

Natürlich gibt es auch einige Kommunikationsfehler, die man unbedingt vermeiden sollte, wenn man einen Konflikt lösen möchte:

• Verallgemeinerungen: Aussagen wie “Du machst immer alles falsch” führen zu einer Eskalation des Konflikts.
• Vorwürfe: Vorwürfe machen den anderen defensiv und erschweren eine konstruktive Kommunikation.
• Überforderungen: Wenn man zu viele Forderungen stellt oder zu hohe Erwartungen hat, kann das zu weiteren Konflikten führen.
• Ignoranz: Ein Konflikt kann nicht gelöst werden, wenn man den anderen nicht ernst nimmt oder seine Bedürfnisse ignoriert.

Insgesamt ist es also wichtig, eine offene und ehrliche Gesprächsatmosphäre zu schaffen, in der beide Seiten ihre Bedürfnisse und Wünsche äußern können. Mit einer respektvollen und konstruktiven Kommunikation ist es möglich, auch schwierige Konfliktsituationen zu meistern.

Schwelende Konflikte

Die Folgen, (eskalierte) Konflikte nicht anzugehen oder hinauszuschieben, sind häufig schwerwiegend und folgenschwer. Jeder Schritt auf dem Weg zu einem Konfliktmanagement wird sich für Sie lohnen.

Typische Konfliktlösungsstrategien

• Kompromiss

  Beide Konfliktparteien einigen sich auf einen Kompromiss, bei dem beide Seiten Abstriche machen müssen. Zum Beispiel könnten Führungskräfte, die sich über das Projektziel streiten, einen Kompromiss finden, indem sie ein Ziel wählen, das beiden entspricht, auch wenn es nicht das Idealziel eines jeden ist.

• Kooperation

  Die Konfliktparteien arbeiten gemeinsam an einer Lösung, bei der beide Seiten ihre Bedürfnisse und Interessen berücksichtigt sehen. Zum Beispiel könnte ein Team, das sich nicht einig ist, wie ein Projekt umgesetzt werden soll, gemeinsam eine Lösung ausarbeiten, die die Stärken jedes Teammitglieds nutzt.

• Vermeidung

  Eine Konfliktpartei geht dem Konflikt aus dem Weg, um eine Eskalation zu verhindern. Zum Beispiel könnte ein Angestellter, der sich von einem Kollegen gestört fühlt, versuchen, ihm aus dem Weg zu gehen, anstatt direkt mit ihm zu sprechen.

• Konfrontation

  Die Konfliktparteien klären ihre Standpunkte und halten ihre Meinungen offen aus. Die Lösung erfolgt durch Diskussion und Abstimmung. Zum Beispiel könnte eine Gruppe, die sich über das nächste Teambuilding-Event uneinig ist, eine offene Diskussion führen und abstimmen, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

Arten von Konflikten

Interpersonelle Konflikte

Ein Konflikt entsteht zwischen zwei Personen und kann durch verschiedene Faktoren ausgelöst werden, wie mangelndes Vertrauen oder Kommunikationsprobleme.

Intrapersonelle Konflikte

Ein inner Konflikt einer Person. Das bedeutet, dass eine Person mit sich selbst in Konflikt steht und unsicher ist, welche Entscheidung oder Vorgehensweise situativ “richtig” sein könnte.

Intergruppenkonflikte

Konflikte zwischen verschiedenen Gruppen (z.B. Abteilungen in einem Unternehmen) und deren unterschiedlichen Zielen, Werten und Normen.

Wie Konflikte entstehen können

• Missverständnisse

  Oft entstehen Konflikte auch ganz banal durch Missverständnisse und falsche Interpretationen von Aussagen und Handlungen. Gerade wenn zwischen den beteiligten Personen kulturelle Unterschiede oder unterschiedliche Sprachen eine Rolle spielen, kann es schnell zu Missverständnissen kommen.

• Subjektive Ungerechtigkeit

  Eine der häufigsten Ursachen für Konflikte ist eine vermeintliche oder tatsächliche Ungerechtigkeit, die eine Person erfahren hat. Das kann zum Beispiel eine Benachteiligung im Beruf oder auch im privaten Bereich sein, eben dann wenn eine Person das Gefühl hat, unfair behandelt worden zu sein.

• Unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse

  Konflikte entstehen häufig auch aus unterschiedlichen Interessen und Zielen, die nicht miteinander vereinbar sind. Zum Beispiel wenn zwei Mitarbeiter eines Projektteams unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie ein Projekt umgesetzt werden soll.

• Persönliche Differenzen

  Manchmal spielen auch persönliche Differenzen und Vorurteile eine Rolle bei der Entstehung von Konflikten. Zum Beispiel wenn zwischen zwei Führungskräften eine persönliche Antipathie besteht oder eine Person Vorurteile gegenüber der anderen hat.

Szenarien mit erfolgreiches Konfliktmanagement

• Moderation - das begleitete persönliche Gespräche

  Gespräche zur Klärung und Versöhnung bieten eine Möglichkeit, verletzte Gefühle auszuräumen und den Konflikt beizulegen. Dabei geht es darum, dass die Konfliktparteien sich in einem geschützten Rahmen aussprechen und ihre Standpunkte erläutern können. Wichtig dabei ist, dass ein respektvoller Umgang miteinander gepflegt wird und dass beide Seiten bereit sind, aufeinander zuzugehen. Dies kann dazu beitragen, dass das Vertrauen zwischen den Konfliktparteien wiederhergestellt wird und dass eine gemeinsame Lösung gefunden wird.

• Team- und Gruppen-Coaching

  In Team-Coaching werden gemeinsam Lösungen erarbeitet, bei denen die Interessen aller Teilnehmer berücksichtigt werden. Hierbei werden die unterschiedlichen Perspektiven der Beteiligten berücksichtigt und es wird versucht, eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist. Wichtig dabei ist, dass die Diskussion in einem offenen und respektvollen Rahmen stattfindet und dass alle Teilnehmer die Möglichkeit haben, ihre Standpunkte zu äußern. Gruppendiskussionen können dazu beitragen, dass die Konfliktparteien ein besseres Verständnis füreinander entwickeln.

• Kompromissfindung

  Bei der Kompromissfindung geht es darum, dass die Konfliktparteien eine Lösung finden, mit der beide Seiten leben können. Hierbei wird versucht, dass jeder etwas von seinen Forderungen aufgibt, um eine gemeinsame Lösung zu finden. Wichtig dabei ist, dass die Parteien bereit sind, aufeinander zuzugehen und Kompromisse zu schließen.

• Schiedsrichter - “Ad-hoc-Schiedsverfahren”

  Bei der Arbitrage wird ein neutraler Dritter hinzugezogen, der eine Entscheidung im Konflikt trifft. Hierbei werden die Fakten und Argumente beider Seiten berücksichtigt, um eine faire Entscheidung zu treffen. Wichtig dabei ist, dass der Schiedsrichter unabhängig und neutral ist und dass alle Parteien sich an seine Entscheidung halten. Eine erfolgreiche Arbitrage kann dazu beitragen, dass über eine umgehende Lösung entschieden wird.

• Training und Coaching

  Training und Coaching können dazu beitragen, dass die Konfliktparteien ihre Konfliktfähigkeit und ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern. Hierbei geht es darum, dass die Beteiligten lernen, aufeinander zuzugehen und Konflikte konstruktiv zu lösen. Wichtig dabei ist, dass die Teilnehmer offen für Veränderungen sind und bereit sind, an sich zu arbeiten. Ein erfolgreiches Training oder Coaching kann dazu beitragen, dass das Vertrauen zwischen den Konfliktparteien gestärkt wird und dass zukünftige Konflikte vermieden werden können.

• Mediation

  Ein neutraler Dritter unterstützt die Konfliktparteien dabei, eine Lösung zu finden. Dabei werden gemeinsame Interessen herausgearbeitet und es wird versucht, eine Lösung zu finden, die für beide Seiten akzeptabel ist. Der Mediator nimmt dabei eine neutrale Position ein und hilft den Konfliktparteien dabei, ihre Standpunkte zu klären und gemeinsam eine Lösung zu finden. Wichtig dabei ist, dass alle Parteien bereit sind, aufeinander zuzugehen und dass ein respektvoller und offener Umgang miteinander gepflegt wird. Eine erfolgreiche Mediation kann dazu beitragen, dass das Vertrauen zwischen den Konfliktparteien wiederhergestellt wird und dass eine langfristige Lösung gefunden wird.

Umgang mit Persönlichkeitsmustern, die subjektiv als schwierig wahrgenommen werden können

• Narzissten

  Narzissten haben oft ein überhöhtes Selbstbild und neigen dazu, andere abzuwerten. Wichtig ist, klare Grenzen aufzuzeigen und ihnen auf Augenhöhe zu begegnen.

• Konfliktscheue

  Konfliktscheue Menschen neigen dazu, schwierige Situationen zu meiden und Konflikten aus dem Weg zu gehen. Hier hilft es, Verständnis zu zeigen und gleichzeitig eine kooperative Lösung anzustreben.

• Aggressiv

  Aggressive Persönlichkeiten neigen dazu, den Konflikt eskalieren zu lassen. Das Gegenüber sollte ruhig und sachlich bleiben und klare Grenzen aufzeigen.

• Passive-Aggressiv

  Passive-aggressive Menschen verhalten sich oft manipulativ und nutzen indirekte Methoden. Wichtig ist hier, deutlich zu machen, dass dieses Verhalten nicht akzeptiert wird.

• Perfektionisten

  Perfektionisten neigen dazu, hohe Ansprüche an sich selbst und andere zu stellen. Hier hilft es, realistische Erwartungen zu formulieren und darauf zu achten, dass die Arbeitsbelastung angemessen verteilt ist.

• Kontroll- und Sicherheitssuchende

  Personen, die ein hohes Bedürfnis nach Kontrolle und Sicherheit haben, haben oft Schwierigkeiten, Verantwortung abzugeben und anderen zu vertrauen. Hier hilft es, klare Zuständigkeiten zu definieren und Vertrauen aufzubauen.

Ein holistischer Ansatz mit einem strategischen, systemischen Paradigma als Basis

(Cultural) Change Management

Transformation starten. Holen Sie Ihre Mitarbeiter ab und nehmen Sie sie mit, in einer sich immer stärker und schneller wandelnden (Arbeits-)Welt. Beziehen Sie frühzeitig (in-)direkt Betroffene und Vertreter ein, um die Veränderung(-soptionen) mit zu entwerfen und die Anpassungen so zu gestalten, dass sie auf allgemeine Akzeptanz treffen sowie zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit beitragen können.

• Partizipation
• Fehlerkultur
• Innovation-Management